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Die neue Normalität: Führung ist geschlechtsneutral

| Victoria Knauer Hansen

„Ich wünsche mir, dass ‚Frauenführung‘ eine Selbstverständlichkeit wird und keiner ausdrücklichen Erwähnung mehr bedarf.“

In der heutigen Arbeitswelt ist die Diskussion um Frauen in der Führungsebene ein zentrales Thema, das weit über Fragen der Gleichstellung hinausgeht. Die Rolle von Frauen in Führungspositionen ist nicht nur ein Symbol für gesellschaftlichen Fortschritt, sondern auch ein entscheidender Faktor für die erfolgreiche und nachhaltige Entwicklung von Unternehmen. Trotz erheblicher Fortschritte in den letzten Jahrzehnten stehen Frauen noch immer vor vielfältigen Herausforderungen, die ihre Präsenz und ihren Einfluss in den oberen Etagen der Unternehmenshierarchie beeinträchtigen. Die anhaltende gesellschaftliche Diskussion über die Relevanz und Notwendigkeit einer ausgeglichenen Geschlechtervertretung in Führungsrollen spiegelt den Wunsch wider, alte Strukturen zu reformieren und eine integrative und gerechte Arbeitswelt zu schaffen.  

Sandra Bardewyck, Geschäftsführerin der Media Carrier Solutions, teilt in unserem Interview ihre Ansichten darüber, warum Leadership nicht mehr an das Thema Geschlecht geknüpft sein sollte. Sie spricht über ihren Werdegang, die Bedeutung von Empathie und Offenheit als Führungskraft und ihre Vision einer Zukunft, in der Qualifikation an erster Stelle steht.

Führung ist geschlechtsneutral
Liebe Sandra, erzähle uns gerne über deinen beruflichen Werdegang und wie du in deine derzeitige Führungsposition gekommen bist?

Ich komme tatsächlich aus dem Touristik-Bereich. Lang, lang ist’s her, aber nach meinem BWL-Studium habe ich zunächst bei einem Reiseveranstalter gearbeitet. Nach einem Zwischenstopp in einer Werbeagentur bin ich dann ins Sales-Team zu Media Carrier gekommen. So hieß die Firma früher, bevor sie 2022 komplett neu firmiert wurde und ich die Position als Managing Director übernommen habe.

Was ist deiner Meinung nach die wichtigste Eigenschaft, die eine erfolgreiche Führungskraft, insbesondere eine Frau in der Führungsebene, haben sollte?

Empathie. Die Bedürfnisse meiner Team-Mitglieder nicht aus den Augen zu verlieren – das ist für mich essenziell. Das ist natürlich oft gar nicht so einfach, gerade, wenn der Workload so hoch ist. Aber alles steht und fällt meiner Meinung nach mit dem offenen Austausch und dem Verständnis füreinander. Ganz wichtig ist für mich auch ehrliches Feedback meiner KollegInnen zu meinem Führungsstil. Dafür sollten Führungskräfte immer offen sein.

Echte Führungskraft bedeutet für mich tatsächlich die Kraft des Miteinander so zu nutzen, dass es letztendlich das Unternehmen nach vorne bringt.

Unterstützt du andere Frauen in eurem Unternehmen oder in deinem Netzwerk, die ebenfalls Führungsrollen anstreben?
Am Ende ist es doch so: Es geht um Qualifikation und nicht um Quote. Wir können (und sollen!) alle voneinander lernen. Das Geschlecht und auch andere Faktoren (Elternzeit & Co.) sollten dabei einfach keine Rolle spielen. Deshalb unterstütze ich alle Kolleginnen und Kollegen, die eine Führungsrolle anstreben. Im ersten Schritt vor allem mit nützlichen Kontakten und einem offenen Ohr.
Wie hat sich deiner Ansicht nach die Einstellung zur Frauenführung in den letzten Jahren verändert, und welche Entwicklungen erwartest du in der Zukunft?

Meiner Meinung nach geht die Entwicklung in die richtige Richtung – aber noch nicht weit genug. Ist es nicht eigentlich absurd, dass überhaupt erwähnt wird, wenn eine Frau an der Spitze eines Unternehmens bzw. in einer Führungsrolle arbeitet? Wenn ein Mann in einer vergleichbaren Position tätig ist, ist das doch meistens nicht der Rede wert. Und eigentlich wünsche ich mir genau das: Dass „Frauenführung“ eine Selbstverständlichkeit wird und keiner ausdrücklichen Erwähnung mehr bedarf. Ich bin wie immer positiver Dinge, dass das auch so kommen wird.

Geschlechterneutrale Führung
Habt ihr spezifische Strategien im Team entwickelt, um Vorurteilen oder Diskriminierung am Arbeitsplatz zu begegnen?
Wir haben ein sehr offenes Miteinander im Team. Deshalb war es bislang nicht notwendig, spezifische Strategien zu etablieren. Aber selbstverständlich gibt es auch einen anonymen Briefkasten, in dem jeder seine Sorgen mitteilen kann. Tatsächlich haben wir aber noch nie Post bekommen…
Welche Ratschläge würdest du jungen Frauen geben, die eine Karriere in der Führungsebene anstreben?

Die persönliche Weiterentwicklung ist das A & O. Das heißt für mich: Beobachten, bewerten, handeln. Wie machen es andere? Was kann ich mir abschauen und meine eigenen Impulse integrieren? Was kann ich besser machen? Dieses Bewusstsein, dass nichts gesetzt ist, sondern sich ständig alles verändert – und eben auch die eigene Reaktion auf neue Umstände, die Selbstreflexion – das sollten junge Frauen, die eine Karriere in der Führungsebene anstreben, verinnerlichen.

Und ganz wichtig: Die Weiblichkeit sollte nicht im Fokus stehen. In der Anfangszeit als Managing Director habe ich gerade zu wichtigen Terminen immer Hosenanzüge getragen. Ich wollte besonders taff und seriös wirken. Vielleicht erkennt sich da die ein oder andere Kollegin wieder. Heute mache ich das nicht mehr. Wenn ich ein Kleid anziehen möchte, dann tue ich das. Es hat absolut gar nichts mit Führungskraft und Seriosität zu tun. Aber wie schon oben gesagt: Man lernt nie aus. Auch über sich selbst nicht.

Gibt es spezielle Programme oder Initiativen, die du für Frauen in Führungspositionen empfehlen würdest, um deren Karriereentwicklung zu unterstützen?

Am Anfang steht das Netzwerken – das funktioniert auch ohne hohe Budgets. Die Sheconomy Night besuchen, um nur ein Beispiel zu nennen. Es ist so inspirierend, mit anderen Frauen in Kontakt zu treten, die in verschiedensten Unternehmensbereichen so vieles in Bewegung gebracht haben.

Und eines gilt für mich immer: Es muss nachhaltig sein. Zwar nicht im Sinne von „Wir sparen Papier“, wie wir es mit unserem Produkt für Unternehmen tun, sondern: „Wir bleiben in Kontakt“. Steter Tropfen höhlt den Stein, oder wie war das?

Sandra Bardewyck

Sandra Bardewyck ist seit 2022 Geschäftsführerin bei der Media Carrier Solutions. Das Münchner Unternehmen bietet maßgeschneiderte ePaper-Lösungen für den b2b-Bereich an. Das bedeutet: Wer seinen Gästen FAZ, Der Spiegel, brand eins & Co. als digitalen Extra-Service anbieten möchte, der ist hier genau richtig. Mit über 1.600 nationalen und internationalen ePaper-Ausgaben von Zeitungen und Magazinen, Podcasts und Reiseführern in 40 Sprachen finden Gäste aus aller Welt ihre Lieblings-Lese- und Hörangebote, die sie auch speichern und später lesen können. Und das alles im Corporate Design des jeweiligen Kunden.

Neben der Lufthansa Group (u.a. Lufthansa, Brussels Airlines, Austrian Airlines, SWISS, Eurowings, Discover und Air Dolomiti) nutzen u.a. auch American Airlines, LOT Polish Airlines und EVA Air die digitale Mediathek als Service für ihre Fluggäste. Die Mediathek ist darüber hinaus in rund 1.250 Hotels weltweit, auf Kreuzfahrtschiffen, in Fitnesscentern, Kliniken und bei vielen weiteren Kundengruppen im Einsatz. 

Die Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur und die Bewusstseinsbildung für Diversität und Gleichstellung sind wesentliche Schritte in der Unternehmenskultur. Die Zusammenarbeit zwischen Männern und Frauen in der Führungsebene ist nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern auch der Effizienz und des Unternehmenserfolgs.

Wenn Unternehmen es schaffen, Geschlechterdiversität in Führungspositionen zu fördern und die Potenziale beider Geschlechter zu nutzen, können sie erheblich davon profitieren. Wir freuen uns, dass wir bereits in vielen Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten genau diese Entwicklung sehen.

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